CASE STUDY
事例・実績
（個人向け）
今のスキル/経験で、5年後も活躍できますか？
習得したい/身に着けるべきスキル/経験は、今の環境で習得できますか？
“会社や上司から指示されたこと”、“目の前の評価を得ること”だけをこなす毎日になっていませんか？
自身の中長期的なキャリア目標を描き、主体的に仕事に取り組むことで、スキル・知識の習得を戦略的に行えていますか？
大企業で働くAさん（課長）の話です。Aさんの務める会社では仕事の分業化が進み、縦割り組織の中で業務分担が細かくされ、担当業務の一部だけを掘り下げた仕事をこなすばかりの毎日だったそうです。社内の他部署との調整に没頭し、円滑にプロジェクトが進むように関連各部に働きがけをしていくことが求められていました。そんな中、部下が数名、ベンチャー企業へ転職していく実態に触れる中で、はたして自分のスキルや経験で自社以外の環境に転職することはできるのか？という不安を覚え、ご相談頂きました。Aさんは、今の職場に不満はないものの、今の職場から離れ、会社という看板がなくなった時、自分のスキルや経験ではビジネスパーソンとして通用しないのでは？という不安を抱えていらっしゃり、転職も視野に入れているとのことでしたが、一方で、今の恵まれた環境を手放すこともリスクと感じ、どうしようかと悩まれておりました。
このような場合、自分を客観視し、5年・10年後のあるべき自分像と今が繋がっているかどうか棚卸してみてください。職場と自分、家族と自分、今の自分と将来の自分など、様々な関係性で捉えてみると分かりやすいと思います。
その上で、今の組織に依存し過ぎず、身に着けるべき経験やスキルが分かった場合は、複業を通して自分のキャリアを自分でマネジメントしていくこと（キャリアマネジメント）が重要となります。
転職という選択肢もありますが、転職の裏側には思うように新しい環境に順応できなかったり、入社前後でのミスマッチが潜んでいたりもします。転職の準備期間という意味合いでも、複業を通じて新しい自分の能力開発や適性発見が有効となるケースもあります。
自分のキャリアを自分で創り上げる【キャリアマネジメント】という考えをもって、戦略的に日々行動してみませんか。
（法人向け）
自社内での社員研修に限界を感じていませんか？
社員の能力開発を諦めていませんか？
自社の研修を通した社員育成は順調でしょうか？
これまで800社以上の企業様の採用現場に携わる中で、この問いに対して、満足していますという回答を頂けた企業様は、私の経験上ではほんの一握りでしかありません。
何が不満ですか？という問いに対しては、「効果が見えにくい」、「成長へ時間がかかるので、自己満足になってしまう」という回答ばかりです。
また、“自社以外の他社との触れ合いを通じた他流試合”への希望を頂くケースが多くありました。深堀してみると、異なる環境や価値観を持った人や、自分とは離れた世代のメンバーを巻き込んで、仕事を進めていく能力。不慣れな環境でも、メンバーと切磋琢磨しながら成果を出していく、ある種のレジリエンスを鍛えたいとおっしゃる声が多くありました。
自社内では、どうしてもある程度の共通言語で会話ができてしまったり、ある種の安全地帯の中での仕事になったりと、本当の意味での逆境や修羅場を経験するケースが少なくなっているとのことです。
このような場合、弊社が手掛ける組織越境型キャリア開発支援サービスを通じて、自社とは異なるビジネス環境や組織規模の会社で実際に働き、真剣なビジネスの場で、今まで眠っていた社員の能力を開花させたり、新しい価値観を芽生えさせることができます。
座学やグループディスカッション中心のこれまでの短期的な研修（1回～数回程度）から、生きたビジネスを通じた真剣勝負の中長期的な研修（半年～1年程度）へと、学びの場を変えてみてはいかがでしょうか。
越境研修から戻ってきたメンバーがもたらす自組織への波及効果は、これまでの研修の何倍にもなります。
例えば、指示待ち型だった姿勢が主体的/積極的な姿勢へと変容したり、これまで組織都合に過剰適応していた思考回路が、マーケット全体を俯瞰した広い視野での思考回路へと変化したりと、越境メンバーに限らず周囲への波及効果も望めると思います。
さらには、学びを提供できる会社/組織であればこそ、優秀な社員が所属し続けたい会社/組織となり、結果として優秀な社員の退職リスク軽減や、外部の優秀な人材の採用機会にも繋がっていきます。
（個人向け）
今の仕事を全力で楽しめていますか？
本当に満足していますか？
こんなことを言うと「仕事は楽しむものではなく、我慢してでもやり続けるものだ」と、一昔前だと一蹴されました。
終身雇用の終焉は、組織都合を優先し個人が犠牲になる従来のサラリーマン像の崩壊を意味しています。家族との時間やプライベートを犠牲にし、会社のために、将来の出世のために夜中まで文句も言わずに奉仕する時代は終わりました。
今後は、何のために働くのか、誰のために働くのかという価値観がますます多様化し、“働きがい”を重視し仕事を選ぶ時代。
そもそも「はたらくとは、傍（はた）を楽（らく）にする」という意味があると、よく言われます。傍にいる誰かを楽にする、楽しませる。誰かのためにという社会貢献欲求こそが、いまの世代、特に若い人たちに支持されています。
もちろん、多くのお金を稼いで楽をしたいという価値観を否定するつもりはありませんが、それだけがすべてではありません。
いずれにせよ、自らが意思決定をし、キャリアを開発する時代です。
そう考えた時、今の職場が最適な環境でしょうか。
今はそうかもしれませんが、数年後もそうあり続けるのでしょうか。
企業の寿命よりも働く人の寿命のほうが長い時代は、望もうが望まないがに関わらず、生涯を通じて2～3社で働かなければいけない時代ということです。リスクが顕在化してからでは手遅れです。いつでも臨機応変な対応がとれるよう、リスクが潜在レベルの時から用意しておくことが重要ですし、何よりも自分は何のために、誰のために働いているのだろうか、という「働きがいの棚卸」の観点が、今後の仕事には重要だと思います。
（法人向け）
人材不足を言い訳に、採用を後回しにしていませんか？
採用力の強化が、事業拡大に直結します。
求人広告から人材紹介サービスへと採用手段が拡大し、昨今ではダイレクトリクルーティングやスカウトサービス、リファーラル採用という言葉が市民権を得始めてもいます。
仮にスカウトサービスを利用しても、採用したい優秀な人材となると結局のところは競合他社も同様に採用したいと考えるため、採用競争率が高く、なかなか採用できないという現実があります。特にITエンジニアやデータサイエンティストなどの一部の職種は、オファー年収も1,000万円以上の高額が当たり前となるなど、求職者が圧倒的に優位な状況になっています。
このような状況の中で、半年・一年と重要な採用ポジションが埋まらず、欠員したままの状況で事業運営を続けている企業がかなりの数あります。社長や人事担当者に話を伺うと、採用活動はしているものの、他社に負けて採用ができなくて困っている、と白旗状態です。
果たして、このままでいいのでしょうか。良い訳はありません。人材競争力がビジネスの競争力に直結する時代です。そもそも欠員している状態となると、ビジネス機会さえも逃していることになります。仮にこの欠員状態を、副業社員を採用し稼働してもらっていたと考えれば、事業拡大のペースはどうだったでしょうか。ましてや、保有スキル・経験が補助的なレベルではなく、豊富な経験/スキルを持ち合わせた他社で活躍中のビジネスパーソンであったとすれば、事業の加速は容易に想像ができます。
従来の正社員などの雇用に拘るだけではなく、複業社員やフリーランスなどの雇用以外の形での社員活用を考えてみてはいかがでしょうか。顧問派遣やプロ派遣なども多くありますが、リタイア直前のベテラン層が中心となっていたりもします。一方で、弊社にご登録頂いている複業希望社員は現役世代です。30・40代というまさに第一線で今活躍している方々の力を借りつつ、自社の更なる事業拡大に繋げるチャンスです。
また、自組織の活性化やイノベーション創出にも繋がりやすいため、事業拡大と組織活性化の両方のメリットが考えられます。
（個人向け）
特別な能力/経験がないと複業できないと、思い込んでいませんか？自分では気付いていない能力/経験が、複業で活かせる環境があります。
副業ならまだしも、複業（パラレルキャリア）という表現には、高度な技術やスキル/経験が求められるのでは？というご相談を頂きます。
もちろん、決して低いレベルのスキル/経験を求めている訳ではありませんが、常日頃から自組織で立派に業務をこなし、周囲からも一定の評価を得ている方々であれば、他社でも通用するスキル（ポータブルスキル）を持ち合わせていることが往々にしてあります。
例えばCさんの話です。Cさんは財閥系商社で事業部長を務めている50代。役職定年を迎える年齢が迫り、会社からは定年後のライフプラン研修といった内容の研修案内がされるようになってきました。
役職がなくなり、年下の上司から指示され、メンバーとして働かなければいけない環境変化への憤りと、数年後に現実となる定年＝リタイアという状況が差し迫っていることに触れ、今の会社ではない新たな環境へ飛び出したいとのことでご相談を頂きました。
Cさんのお人柄は非常に謙虚な方で、自分は人間関係に恵まれ、社内のネットワークをうまく活用しながらなんとか事業部長まで勤め上げることができた、とおっしゃっており、とりわけ誇れるスキルなどないとのお話しぶりでした。そんなCさんにご紹介した企業は、急成長中のITベンチャー企業。お世辞にもITリテラシーがあるとは言えなかったものの、若いメンバーで構成されるベンチャー企業にとっては、Cさんのような上場企業で培ってきた関係構築力や人心掌握力が非常に有効でした。若手の良き相談相手になり、組織の問題点を指摘し改善に向けた対策を提示したり。これまでは当たり前に対応してきた、自分では強みだとは感じていなかった経験も、実は、異なる組織の中では非常に有効な武器となりました。
このように、組織規模や成長フェーズが異なる企業・産業であれば、自分では気付かない部分が活かせることが多くあります。
複業（パラレルキャリア）が特別なものであると身構える前に、一度、弊社にご相談頂き、能力・経験の棚卸をしてみることをお勧めします。
（法人向け）
人材の滞留で、組織の閉塞感やイノベーションの停滞が起きていませんか？
人材ポートフォリオの再設計で、組織に揺さぶりを。
人材の定着は進んだけど、思うように生産性が伸びない、という相談を多数受けます。定着が悪いという訳ではありませんが、硬直した組織にはイノベーションのための適度な揺さぶりが必要なのです。ましてや、競争が激しい現代においては、多種多様な価値観や考え方、年代のメンバーが集まってこそ、新たなイノベーションが創出されます。
また、長年同じメンバーで同じやり方で仕事を行っていくと、知らず知らずにモチベーションの低下を引き起こしてもしまいます。
こういう場合には、組織越境型キャリア開発を通じて、自社では得られない経験を積んで帰ってきたメンバーがいると、自組織に新しい風を吹かせてくれたりもします。
また、複業社員として参加してくれるメンバーがいれば、これまでの慣習や組織都合に縛られない、新鮮な考えがもたらされたりもします。
いずれも、硬直した組織にに新しい刺激が加わることで気付きが得られたり、所属する社員のモチベーションもアップしたりと、プラスの効果が得られるものです。これはまさに、組織のイノベーションを誘発する有効な取り組みだと考えられます。
今こそ、組織に必要な揺さぶりをかける時です。必要な人材ポートフォリオを描き、攻めの採用に転じましょう。